Quelle est la relation entre le COBRA & HIPAA

? HIPAA et COBRA sont des acronymes pour deux lois relatives à l'assurance maladie pour les employés qui perdent leur emploi . Les employés peuvent utiliser COBRA , la loi consolidée Omnibus Budget Reconciliation , de continuer à participer à la couverture de santé du groupe de leur employeur après avoir perdu leur emploi . HIPAA , Health Insurance Portability and Accountability Act , simplifie la tâche de se qualifier pour la couverture après avoir trouvé un nouvel emploi. Bases

COBRA permet aux employés de continuer à participer au groupe de plan de santé de leur employeur pendant 18 mois après la cessation d'emploi . Sous HIPAA , régimes collectifs peuvent exclure des individus sur la base de conditions préexistantes pour un maximum de 12 mois. Les plans doivent réduire la période d'exclusion de 12 mois quel que soit le temps que l'employé avait auparavant une couverture continue , définie comme la couverture sans interruption de plus de 63 jours . COBRA permet ainsi aux salariés de maintenir une couverture continue et , en vertu des dispositions de la HIPAA , sont admissibles à la couverture du groupe nouveau immédiatement ou peu après trouver un nouvel emploi . En 2014 , la loi de réforme des soins de santé , officiellement connu comme la Loi sur les soins abordables protection du patient et , interdit régimes collectifs de refuser une couverture à cause des conditions préexistantes et limite la période d'attente pour l'inscription à 90 jours.

Conditions

COBRA couvre les salariés des employeurs d'au moins 20 travailleurs à temps plein et à temps partiel . Les employés sont admissibles si elles perdent leur emploi volontairement ou involontairement , à l'exception de licenciement pour faute grave. Les employés admissibles peuvent recevoir une couverture jusqu'à 18 mois aux mêmes taux appliqués au cours de leur emploi, bien que les primes peuvent être plus élevés puisque les employeurs paient généralement une partie des primes pour les employés actifs . La période d'exclusion maximale en vertu de la loi HIPAA peut s'élever à 18 mois pour les inscrits fin , ce qui signifie les personnes qui ne s'inscrivent pas dans un plan de groupe quand ils ont d'abord une occasion .

Considérations

Malgré les dispositions HIPAA , les employés peuvent faire face à une période d'attente avant de devenir admissibles à l'assurance de groupe nouveau . Jusqu'à dispositions de la nouvelle loi de santé prennent effet en 2014 , par exemple , leur couverture avant peut-être pas assez longtemps pour nier totalement la période d'exclusion pour des conditions préexistantes . COBRA peut servir de pont pendant la période d'attente car il dure jusqu'à 18 mois , ou plus si l' employé a un handicap . Les employés qui s'inscrivent dans un nouveau plan et veulent mettre fin à la couverture COBRA peuvent le faire à tout moment .

Procédures

groupe des administrateurs de régimes de santé doivent fournir aux employés un certificat gratuit de couverture admissibles lorsque les employés perdent la couverture , y compris quand ils épuisent la couverture COBRA . Sous HIPAA , les employés peuvent présenter ce certificat à leur nouvel administrateur du régime pour obtenir la réduction de la période d'exclusion pour des conditions préexistantes . Lorsque COBRA expire, HIPAA permet aux employés une occasion de l'inscription spéciale au cours de laquelle ils peuvent s'inscrire à un nouveau plan de groupe plutôt que d'attendre la prochaine période régulière pour s'inscrire . Ce droit s'applique uniquement aux employés qui

couverture COBRA d'échappement , pas de ceux qui perdent la couverture en cessant les paiements de primes .